【第1篇】薪酬調(diào)研報(bào)告怎么寫5900字
從最新出爐的《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn);有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假;給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過了95%。該報(bào)告耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)136家。其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
總部企業(yè)數(shù)量上升
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
對(duì)比xx年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于xx年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng)9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
最新廈門薪酬調(diào)研報(bào)告：1.5%企業(yè)有“脫光補(bǔ)貼”
過去的一年，廈門哪些行業(yè)最賺錢？
昨天下午，在廈門市人力資源協(xié)會(huì)主辦的第三屆廈門市薪酬管理論壇上，這個(gè)謎底也被揭開。
論壇發(fā)布了xx年廈門薪酬調(diào)研及xx年預(yù)測(cè)分析報(bào)告。該報(bào)告由民間第三方機(jī)構(gòu)北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司調(diào)研完成。
本次調(diào)研，時(shí)間跨度從xx年3月至xx年3月，華東地區(qū)四省一市(上海、浙江、江蘇、安徽、福建)有1765家企業(yè)參與，其中廈門企業(yè)有194家，基本涵蓋各個(gè)行業(yè)。業(yè)內(nèi)人士表示，該項(xiàng)調(diào)研“真實(shí)、接地氣”。
金融業(yè)工資最高，年薪可超60萬
根據(jù)這份調(diào)研報(bào)告，目前，從福建省各個(gè)城市的總體薪酬水平來看，廈門位列第一，其次是福州，接下來依次是泉州、漳州、三明、寧德、莆田、龍巖、南平。
從廈門地區(qū)各行業(yè)的薪酬來看，金融、房地產(chǎn)、軟件/互聯(lián)網(wǎng)的工資最高，位列前三。在部門經(jīng)理層，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別可達(dá)41.53萬-61.95萬元、33.40萬-48.22萬元、32.07萬-45.34萬元。
在最低的助理層，這三個(gè)行業(yè)的年薪分別為3.77萬-5.62萬元，3.68萬-5.32萬元，4.02萬-5.68萬元，也高于全行業(yè)該級(jí)別平均工資。
一線工人漲薪多，藍(lán)領(lǐng)工資超白領(lǐng)
調(diào)研報(bào)告顯示，xx年，一線生產(chǎn)工人漲薪幅度超過15%，藍(lán)領(lǐng)工人工資超過白領(lǐng)。
xx年，廈門的普工工資，低位數(shù)為2400元，中位數(shù)為2550元，高位數(shù)為3450元。技工工資，低位數(shù)為3650元，中位數(shù)為4350元，高位數(shù)為5650元。
目前，普工和技工人才缺失嚴(yán)重。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，對(duì)于普工、技工而言，提高薪酬待遇是最有效的激勵(lì)手段，其次改善吃住條件和增加員工關(guān)懷是最接地氣的福利項(xiàng)目。
本科生起薪3300，碩士生4200
xx年，全國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模超過750萬人，比xx年增加30萬人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)更加復(fù)雜嚴(yán)峻，也被稱為“最難就業(yè)季”。
就廈門地區(qū)來看，參與調(diào)研的194家企業(yè)中，xx年，?？粕钠鹦綖?600元，本科生的起薪為3300元，碩士生的起薪為4200元。xx年，這三類畢業(yè)生的起薪預(yù)計(jì)分別為2650元、3400元、4300元。
1.5%企業(yè)已推出“脫光補(bǔ)貼”
為了留住人才，各家企業(yè)也是各出奇招。目前，市場(chǎng)上已經(jīng)推出“脫光補(bǔ)貼”、姨媽假、擁抱福利等新穎的福利政策。
其中，“脫光補(bǔ)貼”政策規(guī)定，單身男女在11月11日這一天帶薪休假，如果在這一天找到另一半，還可報(bào)銷當(dāng)日約會(huì)費(fèi)用。這項(xiàng)福利目前已經(jīng)覆蓋廈門地區(qū)1.5%的企業(yè)，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)實(shí)行該福利的企業(yè)員工滿意度為92%，深受“80后”、“90后”單身貴族的喜愛。
業(yè)內(nèi)人士指出，每個(gè)員工對(duì)于福利的需求不同，未來是個(gè)性化需求突出的年代，彈性薪酬或?qū)⒃絹碓绞軞g迎，企業(yè)在成本固定的前提下，可讓員工決定自己的福利項(xiàng)目。
企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線城市 加速爭(zhēng)搶一線城市人才
更多人把一線城市當(dāng)跳板
“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購(gòu)買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。
“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對(duì)當(dāng)下一線城市房?jī)r(jià)高，薪資增長(zhǎng)緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。
新興市場(chǎng)人才匱乏 加薪搶人才
近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國(guó)薪資調(diào)查顯示，xx年中國(guó)一線城市的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢(shì)。
預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢(shì)，調(diào)薪幅度約為8.2%。經(jīng)理、管理層收入增長(zhǎng)下行趨勢(shì)明顯。報(bào)告認(rèn)為這可能是受國(guó)企深化改革對(duì)高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)乏力。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國(guó)家對(duì)二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭(zhēng)奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長(zhǎng)，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。
人才管理服務(wù)商科銳國(guó)際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長(zhǎng)，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板論”
長(zhǎng)沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長(zhǎng)沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，對(duì)人才的需求很大，但是對(duì)于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)高端，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長(zhǎng)也會(huì)有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長(zhǎng)的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_(tái)工作的中國(guó)傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個(gè)月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì)。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎(jiǎng)，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對(duì)記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>
記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買房對(duì)他們來說，也不太可能。一是房?jī)r(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購(gòu)措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購(gòu)房的資格。“只有全款買得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對(duì)記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了?！?/p>
跳槽有風(fēng)險(xiǎn) 人生需謹(jǐn)慎
資源一定會(huì)流向更需要的地方，隨著中國(guó)城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國(guó)形成?！霸谖覀兊恼{(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的。”段立新說。
中國(guó)的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化?！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國(guó)的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚?！?/p>
二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。
更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)?！斑€是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室?！?/p>
因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
度蘇州薪酬調(diào)研報(bào)告：高新區(qū)近七成企業(yè) 為員工提供福利假
23日，記者從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)
為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
寫報(bào)告經(jīng)驗(yàn)75人覺得有用
薪酬調(diào)研報(bào)告的寫作其實(shí)有不少門道，要是想寫出一份既專業(yè)又實(shí)用的報(bào)告，得從幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)入手。比如，開頭部分得先把背景說清楚，為什么要做這個(gè)調(diào)研？是公司內(nèi)部覺得薪資體系有問題，還是市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)激烈了？這部分得讓領(lǐng)導(dǎo)明白調(diào)研的重要性。接著，就得列出具體的調(diào)研目標(biāo)，比如是想了解同行的薪資水平，還是針對(duì)某個(gè)崗位做深度分析。
正文怎么寫？
數(shù)據(jù)的搜集特別重要。有些時(shí)候，網(wǎng)上找來的資料未必準(zhǔn)確，最好能通過問卷、訪談等方式直接獲取一手信息。記得，收集的數(shù)據(jù)一定要分類整理好，像職位、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)這些維度都要涵蓋到。要是只盯著一個(gè)方面，就可能漏掉關(guān)鍵信息。當(dāng)然，寫的時(shí)候別忘了用圖表輔助說明，這樣直觀，領(lǐng)導(dǎo)也更容易看懂。
不過，這里有個(gè)需要注意的地方，有的人在寫報(bào)告時(shí)會(huì)直接把數(shù)據(jù)堆上去，卻沒好好分析背后的原因。舉個(gè)例子，看到某公司給應(yīng)屆生開的工資比自家高很多，就急著建議漲薪，這事可不能這么草率。應(yīng)該先搞清楚對(duì)方的業(yè)務(wù)模式、成本結(jié)構(gòu)，再?zèng)Q定是否跟進(jìn)。如果貿(mào)然行動(dòng)，可能會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。
還有個(gè)細(xì)節(jié)，有些人在報(bào)告里喜歡用一些復(fù)雜的術(shù)語，想顯得自己很專業(yè)。其實(shí)不然，報(bào)告的目的是傳遞信息，語言太晦澀反而會(huì)讓讀者摸不著頭腦。所以，寫的時(shí)候盡量用通俗易懂的話表達(dá)，必要時(shí)可以加個(gè)小注釋解釋一下專業(yè)術(shù)語。
書寫注意事項(xiàng)：
報(bào)告里的結(jié)論部分也很關(guān)鍵。這不僅僅是擺出數(shù)據(jù)結(jié)果，還得結(jié)合實(shí)際情況提出改進(jìn)建議。比如，根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，同行普遍給技術(shù)崗的起薪比我們高出20%，那就可以建議調(diào)整招聘策略，吸引更有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才。但要注意，提出的方案得切實(shí)可行，不能光喊口號(hào)。
小編友情提醒：
檢查報(bào)告的時(shí)候，最好找個(gè)同事幫忙看看。有時(shí)候自己寫的東西，容易忽略一些小問題，比如標(biāo)點(diǎn)符號(hào)用錯(cuò)了，或者數(shù)字算錯(cuò)了。雖然這些問題看似不大，但會(huì)影響報(bào)告的整體質(zhì)量。而且，多一個(gè)人審閱，還能發(fā)現(xiàn)一些潛在的問題，避免后續(xù)麻煩。
【第2篇】2025年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告怎么寫2150字
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線城市 加速爭(zhēng)搶一線城市人才
更多人把一線城市當(dāng)跳板
“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購(gòu)買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。
“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對(duì)當(dāng)下一線城市房?jī)r(jià)高，薪資增長(zhǎng)緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。
新興市場(chǎng)人才匱乏 加薪搶人才
近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國(guó)薪資調(diào)查顯示，xx年中國(guó)一線城市的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)在8.3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢(shì)。
預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢(shì)，調(diào)薪幅度約為8.2%。經(jīng)理、管理層收入增長(zhǎng)下行趨勢(shì)明顯。報(bào)告認(rèn)為這可能是受國(guó)企深化改革對(duì)高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元;碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)乏力。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國(guó)家對(duì)二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭(zhēng)奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長(zhǎng)，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。
人才管理服務(wù)商科銳國(guó)際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;非管理層薪酬漲幅為10.3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8.3%左右的薪酬增長(zhǎng)，二三線城市中最搶眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重慶(9.7%)、武漢(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板論”
長(zhǎng)沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對(duì)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長(zhǎng)沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，對(duì)人才的需求很大，但是對(duì)于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)高端，對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長(zhǎng)也會(huì)有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長(zhǎng)的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會(huì)給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上?；氐侥喜畴娕_(tái)工作的中國(guó)傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個(gè)月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì)。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎(jiǎng)，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對(duì)記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的?！?/p>
記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買房對(duì)他們來說，也不太可能。一是房?jī)r(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì)讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購(gòu)措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購(gòu)房的資格?！爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開?！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生王凱對(duì)記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機(jī)會(huì)就不回北京了?！?/p>
跳槽有風(fēng)險(xiǎn) 人生需謹(jǐn)慎
資源一定會(huì)流向更需要的地方，隨著中國(guó)城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì)在中國(guó)形成。“在我們的調(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的?！倍瘟⑿抡f。
中國(guó)的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化。“歐洲人曾經(jīng)說過，中國(guó)的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚。”
二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。
更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)。“還是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì)有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討;如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目;而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室。”
因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
寫報(bào)告經(jīng)驗(yàn)49人覺得有用
企業(yè)在做薪酬調(diào)研時(shí)，通常是為了了解市場(chǎng)行情，為內(nèi)部薪資體系調(diào)整提供依據(jù)。這類報(bào)告往往需要涵蓋多個(gè)方面，比如行業(yè)現(xiàn)狀、崗位分布、薪酬水平對(duì)比等。開頭部分得先確定目標(biāo)，是想看整體趨勢(shì)，還是針對(duì)某一具體崗位深入研究。明確目的后，接下來就是搜集數(shù)據(jù)，這一步很關(guān)鍵，數(shù)據(jù)來源可以是公開的行業(yè)報(bào)告、招聘網(wǎng)站上的招聘信息，也可以是通過問卷調(diào)查獲取的一手資料。
在整理數(shù)據(jù)的時(shí)候，記得要分類清晰，比如按地區(qū)、按部門、按年限劃分。這樣便于后續(xù)分析。要是公司規(guī)模較大，可能涉及的數(shù)據(jù)量會(huì)多一些，這時(shí)候就需要借助excel之類的工具來處理。當(dāng)然，如果手頭沒有現(xiàn)成的模板，自己動(dòng)手制作表格也行，但格式要盡量簡(jiǎn)潔明了，方便后期查看。
分析階段，重點(diǎn)在于找出差異點(diǎn)。比如，同樣是程序員，一線城市和三四線城市的薪資差距有多大；又或者同一年限內(nèi)，不同企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否一致。這里可以采用對(duì)比法，將收集到的數(shù)據(jù)列出對(duì)比表，直觀展示出來。同時(shí)，還要結(jié)合公司的實(shí)際情況，看看是否有特殊因素影響薪資結(jié)構(gòu)。
寫報(bào)告時(shí)，建議先概述整個(gè)背景，再逐步展開細(xì)節(jié)。敘述過程中，專業(yè)術(shù)語少不了，像“薪酬區(qū)間”、“市場(chǎng)對(duì)標(biāo)”這樣的詞，能增加報(bào)告的專業(yè)感。另外，圖表也是必不可少的輔助工具，尤其是當(dāng)數(shù)據(jù)復(fù)雜時(shí)，一張清晰的柱狀圖或餅狀圖能讓讀者一目了然。
不過在描述過程中，偶爾會(huì)出現(xiàn)一些小疏忽，比如把某些數(shù)字抄錯(cuò)位置，或者在描述某個(gè)案例時(shí)遺漏了關(guān)鍵信息。這種情況雖然不常見，但一旦發(fā)生，就會(huì)影響報(bào)告的整體質(zhì)量。所以，在提交前最好能多檢查幾遍，確保無誤。
小編友情提醒：
完成初稿后，可以找同事幫忙審閱一下，聽聽他們的意見。畢竟一個(gè)人難免會(huì)有盲點(diǎn)，別人可能會(huì)指出一些你沒注意到的問題。這樣既能提高報(bào)告的準(zhǔn)確性，也能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性。
【第3篇】蘇州高新區(qū)2025年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告怎么寫1200字
從最新出爐的《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》獲悉，去年高新區(qū)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn);有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假;給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過了95%。該報(bào)告耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)達(dá)136家。其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
總部企業(yè)數(shù)量上升
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
對(duì)比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級(jí)中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于XX年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)增長(zhǎng)9.7%左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)比例，為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。
數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)。
寫報(bào)告經(jīng)驗(yàn)74人覺得有用
在撰寫蘇州高新區(qū)2025年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告的時(shí)候，得考慮幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。開頭部分最好概述一下本次調(diào)研的目的和背景，這能讓讀者快速了解報(bào)告的核心意圖。比如可以提到這次調(diào)研是為了摸清區(qū)域內(nèi)企業(yè)的薪資水平現(xiàn)狀，為后續(xù)政策制定提供依據(jù)。
接著就是收集數(shù)據(jù)的部分了。這里需要明確的是，數(shù)據(jù)來源必須可靠。你可以從幾個(gè)大公司那里獲取詳細(xì)資料，但也要兼顧中小企業(yè)的情況。記得區(qū)分不同行業(yè)的特點(diǎn)，因?yàn)橹圃鞓I(yè)和服務(wù)業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)肯定不一樣。在這一環(huán)節(jié)，如果能有詳細(xì)的表格展示就更好了，這樣直觀性強(qiáng)。
分析數(shù)據(jù)的時(shí)候，要注意對(duì)比不同時(shí)間段的趨勢(shì)變化。比如說去年的平均月薪是多少，今年又達(dá)到了什么程度，增長(zhǎng)了多少百分比。另外，還要關(guān)注一些特殊群體，像新入職員工的起薪和老員工的漲幅差異，這能反映出企業(yè)在人力資源管理上的傾向。
撰寫過程中，語言風(fēng)格要正式但不僵硬。有時(shí)候?yàn)榱吮磉_(dá)清晰，難免會(huì)用到一些專業(yè)術(shù)語，這時(shí)候要注意解釋清楚，不然普通讀者可能理解起來費(fèi)勁。比如提到“薪酬包”的時(shí)候，不妨簡(jiǎn)要說明它包括哪些內(nèi)容，避免產(chǎn)生歧義。
還有一個(gè)容易忽略的地方，就是圖表的應(yīng)用。適當(dāng)?shù)膱D表不僅能節(jié)省篇幅，還能幫助讀者迅速抓住重點(diǎn)。不過制作圖表時(shí)要確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，否則反而會(huì)誤導(dǎo)讀者。
小編友情提醒：
記得附上參考文獻(xiàn)。這不僅是對(duì)原始數(shù)據(jù)出處的尊重，也能增加報(bào)告的可信度。當(dāng)然，引用時(shí)要遵循相應(yīng)的格式規(guī)范，這一點(diǎn)很重要。
希望以上的建議對(duì)你有所幫助。記得在實(shí)際操作中靈活調(diào)整，畢竟每個(gè)項(xiàng)目都有自己的獨(dú)特之處。
【第4篇】蘇州高新區(qū)2025薪酬調(diào)研報(bào)告：企業(yè)員工平均加薪9.5%怎么寫1500字
日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐。報(bào)告顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較xx年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
操作工調(diào)薪幅度最高
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都將略高于去年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
福利政策愈加多元化和人性化
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
寫報(bào)告經(jīng)驗(yàn)87人覺得有用
蘇州高新區(qū)2025薪酬調(diào)研報(bào)告：企業(yè)員工平均加薪9.5%
這份報(bào)告主要是針對(duì)蘇州高新區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬情況展開調(diào)查研究。從調(diào)查結(jié)果來看，大部分企業(yè)都表示會(huì)在明年給員工進(jìn)行加薪，平均漲幅約為9.5%。這個(gè)數(shù)字看起來很樂觀，但也需要結(jié)合具體的企業(yè)類型和發(fā)展階段來看待。
在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)會(huì)參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而另一些則更傾向于根據(jù)內(nèi)部情況自行調(diào)整。例如，某些快速發(fā)展的新興科技公司愿意提供更高的薪資以吸引優(yōu)秀人才，而傳統(tǒng)制造業(yè)可能由于成本壓力會(huì)選擇相對(duì)保守的策略。當(dāng)然，這并不是絕對(duì)的劃分，很多企業(yè)也會(huì)在這兩者之間找到平衡點(diǎn)。
對(duì)于那些希望提升員工滿意度的企業(yè)來說，除了單純的加薪之外，還可以通過優(yōu)化福利待遇來增強(qiáng)吸引力。比如增加帶薪休假天數(shù)、提供更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等措施，都能有效提高員工的工作積極性。另外，建立公平透明的晉升機(jī)制也是關(guān)鍵之一，畢竟沒有人愿意在一個(gè)看不到未來的地方長(zhǎng)期停留。
需要注意的是，盡管整體趨勢(shì)向好，但不同崗位間的薪酬差距依然存在。技術(shù)類崗位普遍受到青睞，其薪資水平較其他領(lǐng)域高出不少。因此，人力資源部門在規(guī)劃預(yù)算時(shí)應(yīng)該充分考慮到這一點(diǎn)，確保資源分配合理。
還有一些細(xì)節(jié)值得注意。比如，有些企業(yè)雖然表面上給出了較高的漲幅承諾，但實(shí)際上可能包含了獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種形式，并非全部為現(xiàn)金支付。這樣的做法雖然可以減輕當(dāng)期財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看未必能真正留住核心員工。所以，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，既要考慮眼前利益，也要兼顧可持續(xù)發(fā)展。
此外，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也在不斷增多。如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，是每一個(gè)管理者都需要認(rèn)真思考的問題。這就要求他們不僅要關(guān)注外部因素，還要深入了解內(nèi)部需求，這樣才能制定出既符合實(shí)際又具前瞻性的薪酬策略。
小編友情提醒：
建議各家企業(yè)定期開展此類調(diào)研活動(dòng)，以便及時(shí)掌握最新動(dòng)態(tài)。畢竟，只有掌握了足夠的信息，才能做出科學(xué)合理的決策。同時(shí)，也可以借此機(jī)會(huì)加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，增進(jìn)彼此理解，共同推動(dòng)企業(yè)發(fā)展壯大。
【第5篇】應(yīng)屆生薪酬調(diào)研報(bào)告參考怎么寫600字
一、報(bào)告說明
1、調(diào)研背景
2、調(diào)研方法與數(shù)據(jù)來源
二、專業(yè)薪酬機(jī)構(gòu)發(fā)布的應(yīng)屆生薪酬信息
1、全國(guó)gdp增長(zhǎng)率/薪酬增長(zhǎng)率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
8、不同類型畢業(yè)生起薪點(diǎn)
9、一線城市應(yīng)屆生起薪分析
10、非一線重點(diǎn)城市應(yīng)屆生起薪分析
三、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪
1、相關(guān)行業(yè)主要企業(yè)應(yīng)屆生起薪
2、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內(nèi)部的級(jí)別和薪資待遇
四、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)的應(yīng)屆生起薪數(shù)據(jù)
1、標(biāo)桿企業(yè)或同行企業(yè)應(yīng)屆生起薪
2、標(biāo)桿企業(yè)或同行業(yè)企業(yè)工資條構(gòu)成
3、我公司應(yīng)屆生薪酬政策現(xiàn)狀
五、總結(jié)與建議
一、 調(diào)查目的
為了留住或吸引優(yōu)秀人才，為重新制訂應(yīng)屆生入職薪資以及制訂8月份調(diào)薪政策提供參考依據(jù)。
二、調(diào)查方法與數(shù)據(jù)來源
企業(yè)的官方對(duì)外網(wǎng)站中的招聘信息、各專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)上發(fā)布的企業(yè)招聘信息、各高校就業(yè)信息網(wǎng)上的就業(yè)信息、上市公司的財(cái)務(wù)報(bào)告中的薪酬數(shù)據(jù)、求職者的相關(guān)個(gè)人薪酬信息。
1、____-____年全國(guó)gdp增長(zhǎng)率/薪酬增長(zhǎng)率
2、不同地區(qū)企業(yè)薪酬差異指數(shù)
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
4、不同規(guī)模企業(yè)薪酬水平差異指數(shù)
5、調(diào)整薪酬因素統(tǒng)計(jì)分析
6、不同企業(yè)性質(zhì)畢業(yè)生起薪點(diǎn)
7、不同學(xué)歷畢業(yè)生起薪點(diǎn)
寫報(bào)告經(jīng)驗(yàn)36人覺得有用
應(yīng)屆生薪酬調(diào)研報(bào)告參考怎么寫
最近公司讓我?guī)兔φ硪环蓐P(guān)于應(yīng)屆生薪酬的調(diào)研報(bào)告，這事讓我有點(diǎn)撓頭。畢竟這不是個(gè)簡(jiǎn)單的事，得把數(shù)據(jù)搞清楚，還得讓人看得明白。我琢磨了一陣子，就從幾個(gè)方面入手吧。
先說數(shù)據(jù)來源，這很重要。我去了一些招聘網(wǎng)站，看了一下去年到今年應(yīng)屆生的工資情況。還跟幾個(gè)剛畢業(yè)的朋友聊了聊，問問他們實(shí)際拿到手的錢是多少。說實(shí)話，網(wǎng)上那些招聘信息里的數(shù)字看著挺唬人，但真正到手的沒幾個(gè)能這么高。比如有個(gè)職位寫著年薪十萬，但仔細(xì)一算，扣掉五險(xiǎn)一金，到手也就六七萬的樣子。不過這類信息得好好篩選，不然很容易搞混。
接著就是分析這部分了。我把收集的數(shù)據(jù)按專業(yè)分了一下，發(fā)現(xiàn)理工科的明顯比文科的好一些。這個(gè)其實(shí)挺正常的，畢竟技術(shù)類的工作市場(chǎng)需求大。不過也有例外，有些文科專業(yè)的學(xué)生因?yàn)榧依镉匈Y源，也能拿到不錯(cuò)的薪資。我覺得這部分得具體說說，不能一概而論。比如有個(gè)做傳媒的女生，因?yàn)榧依镉嘘P(guān)系，一畢業(yè)就進(jìn)了個(gè)大公司，月薪直接破萬。這事聽起來有點(diǎn)不公平，但現(xiàn)實(shí)中確實(shí)存在。
還有就是對(duì)比環(huán)節(jié)，得把今年和去年的情況做個(gè)比較。我發(fā)現(xiàn)今年整體工資水平有所上漲，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，漲得特別明顯。不過也有企業(yè)降薪的，特別是傳統(tǒng)制造業(yè)那邊。但問題是，有些企業(yè)的降薪幅度沒寫得很清楚，就簡(jiǎn)單說降了百分之幾，這讓人摸不著頭腦。我建議以后要是能細(xì)化到具體數(shù)字就好了，這樣更有說服力。
最后就是提建議部分。我覺得企業(yè)應(yīng)該多關(guān)注員工的滿意度，工資不是唯一的因素。有些公司雖然給的工資不高，但福利待遇特別好，員工也很愿意留下來。當(dāng)然，工資低又沒有其他補(bǔ)償?shù)脑挘瑔T工流失率肯定會(huì)上升。這里邊的平衡點(diǎn)很關(guān)鍵，需要管理層好好把握。
整個(gè)報(bào)告寫完后，我自己看了幾遍，覺得還挺滿意的。不過，總覺得哪里不太對(duì)勁，可能是數(shù)據(jù)還不夠全面，也可能是一些地方寫得有點(diǎn)啰嗦。不過這些問題只能慢慢改進(jìn)了，畢竟第一次寫，不可能盡善盡美。希望這份報(bào)告能幫到后來人，至少讓他們知道該從哪些方面入手。
【第6篇】最新薪酬調(diào)研報(bào)告怎么寫1000字
最新薪酬調(diào)研報(bào)告
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展____企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場(chǎng)培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)查工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
寫報(bào)告經(jīng)驗(yàn)43人覺得有用
撰寫一份高質(zhì)量的薪酬調(diào)研報(bào)告，需要從多個(gè)角度入手，確保內(nèi)容詳實(shí)、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。首先，明確報(bào)告的目的和范圍至關(guān)重要。這一步是基礎(chǔ)，得清楚是為公司內(nèi)部管理決策服務(wù)，還是為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)標(biāo)需求。如果目標(biāo)模糊，后續(xù)工作很容易陷入混亂。
接下來，收集數(shù)據(jù)的過程很關(guān)鍵。企業(yè)內(nèi)部的歷史薪酬數(shù)據(jù)必須全面，包括各崗位的基本工資、獎(jiǎng)金、福利等。外部數(shù)據(jù)則可以從行業(yè)公開資料、專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)獲取，必要時(shí)可以聯(lián)系獵頭公司。但要注意，數(shù)據(jù)來源要可靠，避免引用未經(jīng)核實(shí)的信息。有些時(shí)候，為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，可能需要多次核對(duì)，甚至親自聯(lián)系相關(guān)人員確認(rèn)細(xì)節(jié)。
整理數(shù)據(jù)時(shí)，可以按照部門或崗位類別分類。比如技術(shù)部、市場(chǎng)部的數(shù)據(jù)分開處理，這樣能更直觀地看出不同部門間的差異。不過，這里有個(gè)小問題需要注意，就是表格制作時(shí)格式一定要統(tǒng)一，否則容易導(dǎo)致后續(xù)分析困難。另外，對(duì)于一些敏感崗位，數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)方式需要特別小心，既要反映實(shí)際情況，又要避免泄露過多信息。
分析階段，可以運(yùn)用對(duì)比分析法，將企業(yè)自身薪酬水平與市場(chǎng)平均水平進(jìn)行比較。同時(shí)，還要結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，評(píng)估當(dāng)前薪酬體系是否合理。比如，某些關(guān)鍵崗位的薪資偏低，可能會(huì)影響人才吸引；而部分崗位的薪酬過高，則可能導(dǎo)致成本壓力增大。這個(gè)環(huán)節(jié)中，切記要客觀公正，避免受主觀因素影響。
撰寫報(bào)告時(shí)，語言表達(dá)要清晰簡(jiǎn)潔。開頭簡(jiǎn)述背景和目的，中間詳細(xì)列出數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，最后提出建議。建議部分尤其重要，不僅要指出問題所在，還要給出具體的改進(jìn)措施。比如，針對(duì)薪酬偏低的崗位，可以提出調(diào)整策略；而對(duì)于薪酬偏高的情況，則可以探討優(yōu)化方案。
需要注意的是，報(bào)告中涉及的專業(yè)術(shù)語要適當(dāng)使用，但不宜過多堆砌。畢竟，報(bào)告的主要目的是傳遞信息，而非炫耀學(xué)識(shí)。有時(shí)，為了增強(qiáng)說服力，還可以附上圖表，直觀展示數(shù)據(jù)分析的結(jié)果。當(dāng)然，圖表的設(shè)計(jì)也很講究，線條顏色搭配、字體大小都要協(xié)調(diào)，以免影響閱讀體驗(yàn)。
小編友情提醒：
完成初稿后，最好找同事或?qū)I(yè)人士審閱一遍。他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一些你忽略的問題，比如數(shù)據(jù)計(jì)算錯(cuò)誤、邏輯漏洞等。雖然這樣的檢查并非萬無一失，但至少能提高報(bào)告的整體質(zhì)量。當(dāng)然，有時(shí)候也會(huì)遇到意見分歧的情況，這時(shí)候就需要綜合各方觀點(diǎn)，做出最終決定。
